Массовый подбор для предприятия
Дефицит кадров, высокая текучесть и постоянная гонка со временем — всё это давно стало частью ежедневной реальности для HR-специалистов. В условиях, когда на кону стабильность работы предприятия и выполнение ключевых задач, малейшая ошибка может обернуться значительными потерями. Однако даже в таких условиях компании могут не только выживать, но и процветать, если знать, как эффективно справляться с кадровыми вызовами. В этой статье мы подробно разберем, почему массовый подбор персонала становится настоящим испытанием для HR и какие принципы подбора персонала на предприятии помогут превратить сложность в преимущество.
1. Ограниченные сроки
Сложность:
Массовый подбор персонала часто привязан к определенным временным рамкам. Например, предприятие может срочно увеличивать штат для нового проекта, расширения производства или сезонного роста заказов. В условиях ограниченного времени HR сталкиваются с необходимостью одновременно искать кандидатов, проводить собеседования и оформлять документы. Согласно внутренним исследованиям, HR специалисты могут закрыть заявку на 5 человек от недели до месяца, но в итоге работник может уйти в первые дни, если ему не подойдут условия или же он просто передумал, а это значит, что нужно снова тратить время на новые поиски.
Почему это проблема:
В условиях дефицита времени высок риск ошибок: принятия неподходящих кандидатов или недостаточной проверки их квалификации. Это приводит к снижению качества работы на предприятии и увеличению текучести кадров, замедлению выполнения задач, а значит к потере прибыли.
Массовый подбор персонала часто привязан к определенным временным рамкам. Например, предприятие может срочно увеличивать штат для нового проекта, расширения производства или сезонного роста заказов. В условиях ограниченного времени HR сталкиваются с необходимостью одновременно искать кандидатов, проводить собеседования и оформлять документы. Согласно внутренним исследованиям, HR специалисты могут закрыть заявку на 5 человек от недели до месяца, но в итоге работник может уйти в первые дни, если ему не подойдут условия или же он просто передумал, а это значит, что нужно снова тратить время на новые поиски.
Почему это проблема:
В условиях дефицита времени высок риск ошибок: принятия неподходящих кандидатов или недостаточной проверки их квалификации. Это приводит к снижению качества работы на предприятии и увеличению текучести кадров, замедлению выполнения задач, а значит к потере прибыли.
2. Дефицит подходящих кандидатов
Сложность:
На массовом рынке труда часто возникает ситуация, когда количество соискателей не соответствует потребностям компании. Например, может быть недостаточно рабочих с нужными навыками в определенном регионе или высокая конкуренция между работодателями за кандидатов на линейные позиции. Термин “кадровый голод” все чаще звучит в кругах работодателей: и это неспроста, ведь за 2024 год уровень безработицы среди линейного персонала близится к 2% в зависимости от регионов, в топе находится Московская область.
Почему это проблема:
Дефицит подходящих специалистов замедляет процесс набора, увеличивает затраты на поиск и обучение новых сотрудников. Особенно это чувствительно для позиций, требующих специфических навыков, таких как операторы конвейерной линии, комплектовщики или рабочие агрокомплексов.
На массовом рынке труда часто возникает ситуация, когда количество соискателей не соответствует потребностям компании. Например, может быть недостаточно рабочих с нужными навыками в определенном регионе или высокая конкуренция между работодателями за кандидатов на линейные позиции. Термин “кадровый голод” все чаще звучит в кругах работодателей: и это неспроста, ведь за 2024 год уровень безработицы среди линейного персонала близится к 2% в зависимости от регионов, в топе находится Московская область.
Почему это проблема:
Дефицит подходящих специалистов замедляет процесс набора, увеличивает затраты на поиск и обучение новых сотрудников. Особенно это чувствительно для позиций, требующих специфических навыков, таких как операторы конвейерной линии, комплектовщики или рабочие агрокомплексов.
3. Высокий риск текучести кадров
Сложность:
Массовый подбор часто касается линейного персонала, где уровень текучести традиционно выше из-за низкой мотивации, физической нагрузки и отсутствия долгосрочных перспектив. В ритейле этот показатель перешагнул отметку 30%, а в некоторых курьерских доставках текучесть линейного персонала может достигать аж 45%, производственные компании в этом отношении достигают отметки в 15%, логистические – в 20%. Новые сотрудники могут быстро покидать компанию, не пройдя адаптацию, что приводит к постоянным затратам на замену.
Почему это проблема:
Текучесть сотрудников нарушает производственные процессы, увеличивает нагрузку на оставшихся работников и требует дополнительных ресурсов на поиск и обучение замены.
Массовый подбор часто касается линейного персонала, где уровень текучести традиционно выше из-за низкой мотивации, физической нагрузки и отсутствия долгосрочных перспектив. В ритейле этот показатель перешагнул отметку 30%, а в некоторых курьерских доставках текучесть линейного персонала может достигать аж 45%, производственные компании в этом отношении достигают отметки в 15%, логистические – в 20%. Новые сотрудники могут быстро покидать компанию, не пройдя адаптацию, что приводит к постоянным затратам на замену.
Почему это проблема:
Текучесть сотрудников нарушает производственные процессы, увеличивает нагрузку на оставшихся работников и требует дополнительных ресурсов на поиск и обучение замены.
4. Управление большими объемами данных
Сложность:
При массовом подборе HR-специалистам приходится обрабатывать огромное количество резюме, заявок и анкет: по статистике, в среднем на одну позицию специалисту необходимо рассмотреть от 25 до 30 резюме или заявок. При этом важно не только проверить каждого кандидата, но и учитывать их соответствие профессиональным и личностным требованиям.
Почему это проблема:
Обработка больших объемов данных вручную может быть неэффективной и сопровождаться ошибками. Отсутствие автоматизированных инструментов делает процесс медленным и снижает точность подбора.
При массовом подборе HR-специалистам приходится обрабатывать огромное количество резюме, заявок и анкет: по статистике, в среднем на одну позицию специалисту необходимо рассмотреть от 25 до 30 резюме или заявок. При этом важно не только проверить каждого кандидата, но и учитывать их соответствие профессиональным и личностным требованиям.
Почему это проблема:
Обработка больших объемов данных вручную может быть неэффективной и сопровождаться ошибками. Отсутствие автоматизированных инструментов делает процесс медленным и снижает точность подбора.
5. Сложности с адаптацией новых сотрудников
Сложность:
Массовый набор сотрудников всегда сопровождается вызовом быстрой и качественной интеграции новых работников в рабочий процесс. Когда предприятие одновременно принимает на работу десятки или даже сотни сотрудников, нагрузка на HR-отдел резко возрастает. По статистике, до 25% сотрудников, не прошедших полноценную адаптацию, покидают компанию в первые три месяца работы. Это приводит к необходимости повторного найма, росту затрат и снижению общей продуктивности.
Почему это проблема:
Отсутствие системного подхода к адаптации не только увеличивает текучесть кадров, но и снижает вовлеченность оставшихся сотрудников. Новички, не понимая своих задач и ожиданий, работают менее эффективно, что тормозит выполнение производственных планов.
Массовый набор сотрудников всегда сопровождается вызовом быстрой и качественной интеграции новых работников в рабочий процесс. Когда предприятие одновременно принимает на работу десятки или даже сотни сотрудников, нагрузка на HR-отдел резко возрастает. По статистике, до 25% сотрудников, не прошедших полноценную адаптацию, покидают компанию в первые три месяца работы. Это приводит к необходимости повторного найма, росту затрат и снижению общей продуктивности.
Почему это проблема:
Отсутствие системного подхода к адаптации не только увеличивает текучесть кадров, но и снижает вовлеченность оставшихся сотрудников. Новички, не понимая своих задач и ожиданий, работают менее эффективно, что тормозит выполнение производственных планов.
Как справиться с вызовами массового подбора
Массовый подбор персонала становится проще, если применять системный подход и современные инструменты. Вот несколько решений:
Такие программы могут включать:
Четко структурированные адаптационные программы сокращают время на введение сотрудников в рабочий процесс, снижают количество ошибок и помогают новичкам быстрее стать частью команды.
- Привлечение аутсорсинговых агентств. Такие компании берут на себя поиск, отбор и оформление сотрудников, позволяя HR сосредоточиться на стратегических задачах. Аутсорсинг персонала — это решение, которое позволяет снять нагрузку с HR-отдела. Специализированные компании берут на себя весь процесс: поиск кандидатов, их предварительный отбор, проверку документов и оформление. Это особенно важно при массовом наборе, когда требуется быстро укомплектовать штат. Это избавляет HR-специалистов от необходимости самостоятельно размещать вакансии, проводить множество собеседований и заниматься оформлением. В результате предприятие получает готовый к работе персонал без лишних временных затрат: например, если на местное производство требуется 5 упаковщиков, штатный специалист по подбору потратит на это от недели до месяца, аутсорсер же – от суток до недели.
- Использование цифровых технологий. ATS-системы (системы автоматизации подбора) помогают обрабатывать резюме, проводить первичный отбор и планировать собеседования. ATS (Applicant Tracking System) — это система автоматизации подбора персонала, которая помогает HR-специалистам управлять процессом найма. Программное обеспечение собирает резюме, сортирует их по заданным критериям, проводит первичный отбор кандидатов и даже назначает собеседования. Например, вместо того чтобы вручную просматривать сотни резюме, ATS автоматически выделяет наиболее подходящих кандидатов по ключевым словам (например, "опыт работы на складе" или "знание определенной техники"). Это экономит время и снижает риск пропустить хорошего кандидата.
- Создание кадрового резерва. Формирование кадрового резерва — это заранее созданная база потенциальных сотрудников, которые могут быть привлечены к работе при необходимости. Это могут быть как временные сотрудники, так и кандидаты, уже прошедшие первичный отбор, но не трудоустроенные из-за отсутствия текущих вакансий. Например, если на предприятии сезонно требуются дополнительные разнорабочие, заранее сформированный резерв позволяет избежать паники в момент пиковых нагрузок. Компания просто связывается с кандидатами из базы и привлекает их к работе. Такой подход не только ускоряет процесс подбора, но и помогает минимизировать расходы, так как не нужно заново запускать полную кампанию по поиску сотрудников.
- Разработка адаптационных программ. Адаптация новых сотрудников — это важный этап, особенно при массовом наборе, когда нужно одновременно вводить в курс дела десятки новичков. Стандартные программы адаптации помогают сотрудникам быстрее освоиться и начать работать продуктивно.
Такие программы могут включать:
- Инструктажи о правилах и стандартах работы. Например, подробное объяснение обязанностей и порядка взаимодействия с коллегами.
- Наставничество. Назначение опытных сотрудников для помощи новичкам.
- Чек-листы для каждого этапа адаптации. Это дает новичкам четкое понимание, чего от них ждут, и помогает избежать лишних вопросов.
Четко структурированные адаптационные программы сокращают время на введение сотрудников в рабочий процесс, снижают количество ошибок и помогают новичкам быстрее стать частью команды.
Готовы к масштабному расширению команды?
Компания Ruqi поможет вам справиться с любыми вызовами массового подбора. Мы берем на себя все этапы — от поиска до адаптации персонала, обеспечивая высокий уровень производительности сотрудников и сокращая ваши затраты. Ниже делимся с вами кейсом, где мы обеспечили нашего клиента надежной командой и избавили его от простоев на объекте благодаря массовому подбору:
В разгар майских праздников крупный строительный подрядчик столкнулся с острой нехваткой рабочих — нужно было заменить 30 сотрудников за 2 дня, чтобы избежать простоев техники и дополнительных затрат. Ruqi оперативно подобрал требуемое количество работников, организовал резерв в размере 30% и назначил персонального менеджера для координации процесса.
В результате потребность в персонале была закрыта, а замены в случае невыходов предоставлялись в течение пары часов. Такой результат был бы невозможен без опыта и отлаженных процессов аутсорсинга. Попытки самостоятельного массового подбора заняли бы недели, а затраты на текучесть и адаптацию оказались бы выше минимум на 30%.
С Ruqi вы получите надежных сотрудников в нужный срок и без лишних забот. Доверьте подбор персонала профессионалам!
В разгар майских праздников крупный строительный подрядчик столкнулся с острой нехваткой рабочих — нужно было заменить 30 сотрудников за 2 дня, чтобы избежать простоев техники и дополнительных затрат. Ruqi оперативно подобрал требуемое количество работников, организовал резерв в размере 30% и назначил персонального менеджера для координации процесса.
В результате потребность в персонале была закрыта, а замены в случае невыходов предоставлялись в течение пары часов. Такой результат был бы невозможен без опыта и отлаженных процессов аутсорсинга. Попытки самостоятельного массового подбора заняли бы недели, а затраты на текучесть и адаптацию оказались бы выше минимум на 30%.
С Ruqi вы получите надежных сотрудников в нужный срок и без лишних забот. Доверьте подбор персонала профессионалам!
