Почему универсального подхода не существует
Вопрос «где искать работников» звучит просто — но только на первый взгляд. На практике подбор персонала становится головной болью для HR и руководителей: кто-то не выходит, кто-то уходит через день, а кто-то не справляется с задачами уже в первую смену.
И дело часто не в самих людях, а в неверно выбранном канале: попытке использовать одну и ту же стратегию и для административных позиций, и для комплектовщиков на складе. Рынок труда сегодня неоднородный — и чем быстрее это поймёт бизнес, тем меньше будет срывов, текучки и потерь.
В этой статье мы разберём, какие каналы работают лучше всего — для линейного и офисного персонала — и как избежать типичных ошибок, когда «ищешь всех везде» и в итоге не находишь никого.
Где искать работников в интернете
Онлайн-платформы и доски объявлений
Сайты вроде Авито, Работа.ру, Юла — привычный путь.
Плюсы: массовый охват, быстрый отклик.
Минусы: часто отклики от соискателей без мотивации, высокая доля «невыходов», текучесть.
Идеально, если есть ресурсы на постоянную работу с воронкой, обзвоны и адаптацию.
Telegram-каналы, городские сообщества и сарафан
Локальные группы дают хорошие результаты там, где требуется оперативное закрытие позиций.
Плюсы: быстрый отклик, доверие «по знакомству».
Минусы: отсутствие масштабируемости, сложно контролировать поток, нет гарантий выхода.
Хорошо работает в небольших городах, при низком пороге входа в работу.
Центры занятости и ярмарки вакансий
Подходящий канал для крупных компаний или госзаказов.
Плюсы: доступ к базе безработных.
Минусы: низкий темп, ограниченная фильтрация кандидатов, устаревшие данные.
Подходит для долговременного планирования и найма с обучением.
Программа «приведи друга»
Очень эффективный способ в рамках уже работающей команды.
Плюсы: кандидат приходит по рекомендации, быстрее адаптируется.
Минусы: не всегда масштабируем, требует системы мотивации.
Можно внедрить даже в небольшой компании: бонус за отработанный месяц, например.
Аутсорсинг персонала
Если нужны сотрудники «под ключ» с оформлением, выходом и заменами — это лучший вариант.
Плюсы: быстро, без нагрузки на HR, сотрудники уже оформлены, контроль за счёт подрядчика.
Минусы: выше ставка, чем «вручную», но ниже риски и потери от невыходов.
Особенно эффективен в пиковые периоды, при запуске новых объектов, высокой текучести.
Каналы подбора офисного персонала: точность важнее охвата
hh.ru, SuperJob, HeadHunter
Стандарт для подбора офисных специалистов.
Плюсы: мощные фильтры, удобный отклик.
Минусы: высокая конкуренция, часть кандидатов ищет «в целом», не конкретно вашу вакансию.
Работает, если у вас есть воронка, понятный портрет соискателя и быстрый процесс обработки.
LinkedIn и профессиональные сообщества
Подходит для специалистов с опытом, нетворкинг-ориентированных.
Плюсы: можно «прицельно» находить нужных людей.
Минусы: не все кандидаты из РФ активно используют, особенно в регионах.
Подходит для офисов в крупных городах и «штучных» позиций.
Стажёрские программы и вузы
Особенно актуально для позиций начального уровня.
Плюсы: возможность «вырастить» специалиста под себя.
Минусы: требуется время, усилия по наставничеству.
Работает как долгосрочная стратегия для создания кадрового резерва.
Частые ошибки — и как их не допустить
1. Одинаковый подход ко всем позициям. Использовать одну и ту же площадку и текст вакансии для грузчиков, кассиров и офис-менеджеров — всё равно что пытаться починить компьютер молотком. У каждой категории работников — свои мотивации, ожидания и способы поиска.
Что делать: перед размещением чётко определить портрет кандидата и выбрать канал под его поведение — быстро реагирует? Ищет стабильность? Имеет опыт или только начинает?
2. Ставка только на один источник. Многие компании надеются, что «вот мы сейчас дадим объявление на один сайт — и всё закроется». Но в реальности ни один канал не работает стабильно 100% времени.
Что делать: комбинировать — онлайн-платформы + рекомендации + работа с базой. Чем гибче система — тем меньше срывов.
3. Игнорирование логистики и графиков. При подборе часто забывают, что человеку важно не только, сколько платят, но и где объект, как добираться, сколько часов он будет в смене. Эти «мелочи» часто становятся причиной отказа.
Что делать: прописывать это честно в вакансии, учитывать при подборе локацию кандидатов, предлагать смены по возможности гибко.
4. Отказ от помощи, когда нужен масштаб. Когда бизнес выходит на объёмы или сталкивается с пиковыми периодами, попытки «всё закрыть своими силами» заканчиваются выгоранием HR и невыходами.
Что делать: вовремя привлекать внешних партнёров — тех, кто специализируется на массовом подборе и может обеспечить стабильный выход.
Заключение: выбирайте не людей, а решения
Найти работника — это не про количество откликов. Это про результат: есть ли человек на смене? Справляется ли он? Остаётся ли надолго?
В Ruqi мы подходим к подбору не как к процессу, а как к бизнес-инструменту.
✔ Предоставляем линейный персонал «под ключ» — с оформлением, выходом и контролем
✔ Работаем по всей России — с локальными базами исполнителей
✔ Даём быстрый старт: люди на объекте могут быть уже завтра
✔ Не передаём резюме — обеспечиваем результат
Если вы хотите надёжный подбор без текучки и сорванных смен — пора строить систему, а не разово закрывать дыры. И мы поможем её выстроить.
